编者按：
2016年，是十三五开局之年。从这一年开始，东方医院郑重地把“人才培养”列入医院重点发展计划。在同年10月中旬举行的院内行政大部主任竞聘会上，院长刘中民亲自出任八大部之一－－－医院人才办主任。
9月30日，我院召开了“2016年民主党派、青年骨干迎国庆座谈会”，院长刘中民、党委书记孟馥及党政领导班子与各民主党派、后备干部、转化医学平台、青年基金面上项目获得者等12个类别50余人，出席会议并进行讨论交流。
会议首先公布了我院人才办草拟的“人才培养计划讨论稿”，并对该计划的培养目标、培养计划、考核制度等作出详细说明。我院即将启动的人才计划包括：面向优秀中青年人才的“旭日”计划、面向后备人才的 “远航”计划以及面向优秀学科带头人的“领航”计划。与会代表们对即将出台的人才培养计划深感振奋，同时也各抒己见，为该计划的讨论稿提出不少宝贵意见。该计划将于2017年初正式实施。
“人才培养”计划对每一位普通的东方医护人员而言意味着什么？党委宣传部整理编辑了院长刘中民、党委书记孟馥在本次会议上的发言，为大家解读本轮《人才培养计划》的意义、内容、目标提供参考。
聚焦2016年民主党派、青年骨干迎国庆座谈会上的发言：
李刚（神经内科主任）：
“人才培养计划”可以看作是一个开矿的过程，首先得评估这片土地下是否有矿石。我认为，我们内部有许多的“矿石”在等待我们挖掘，只要深挖一定可以挖出来。我们神经内科最近两年没有大幅度引进新人，现有的年轻人都具有非常大的进步，是他们使得我们神经内科在上海市拥有了一定的影响力。因此，希望医院能更相信员工，相信我们内部有许多等待挖掘的“矿石”。
从另一个角度来说，我们希望医院能为员工提供向上爬的机会，现在梯子已经有了，作为员工自身，应该自己向上攀登，要有自觉性、警惕性、危机感，更要上进。
任涛（南院呼吸科主任）：
人才培养并非今日始，我本人就是医院多年人才培养计划的受益者，算是东方的“本土化”“人才”。身兼科主任与博导双重身份，我对自己科室的员工与自己的学生更有感情，因而更愿意加大对他们的培养力度。医生的执业生涯很长，东方相较老牌三甲医院还有差距，我们希望针对45岁以上的人，依然能有持续培养的规划。
陈存存（青年基金面上项目获得者）：
作为检验科的年轻员工，我希望科研与临床能够更好的结合，尤其是在感染性疾病方面。同时，我觉得自己有了发展的机会，要抓住这个机会，个人主动性很重要。
党委书记孟馥：东方已经具备人才培养的条件
今年是东方晋升三甲的第六个年头。截止目前，我们已经拥有70多位博导、国内一流的科研平台与多个国家、上海市重点学科与专科。但直至今天，我们全院仅两人获得上海市银蛇奖提名，尚无银蛇奖获得者。与浦西老牌三甲医院相比，这方面我们差距甚大。如果继续把院内杰出青年人才的缺失归结为东方拿不到最好的博士生，或者缺乏良好的培养环境，或者任何其他外部原因，无异于自欺欺人，十四五、十五五的东方将后续无人。人才培养工作迫在眉睫，不但要做，而且必须要做好。做好这项工作依托于三方面的自信：
1、对专业自信。医生不仅是一份职业更是一份志业。在当前的医疗环境下，那些不热爱医学的人，是坚持不到今天的。我相信留在医疗行业里的人，一定是优秀和有追求的人。如果可以“行之苟有恒”，这个专业与行业，一定会令你 “久久自芬芳”。
2、对医院自信：与浦西的老牌三甲医院相比，我们有差距，但也有独特的优势。举例来说，政府的持续支持与东方多年布局的先发优势，为我们的后续发展提供了保证。十三·五期间，东方有足够勇气敢为人先，敢于创新，应该在更大发展空间里成就辉煌。
3、对自己自信：如果一个人永远都在强调外部条件不成熟、不完备，实际是一种不自信的表现。只有下苦工夫，让自己具备过硬的技术、本领，真刀真枪干出来，才是自信与能力的体现。把自己喜欢做的做到精益求精，这就是一种工匠精神。
院长刘中民：人才培养的方式、目标与承诺
东方医院发展到今天，在平台与资源基本到位的情况下，我们来谈人才培养，更实际，也更易于落地。目前出台的这三个人才培养计划虽然还不尽成熟，但它体现出院部对这项工作的决心，也为其顺利实施配套了相关支撑、保障政策。
需要说明的是，它既不是一个科学家培养计划，也不是一个单纯的临床医师培养计划，它的目标是要选拔和培养一批有觉悟、有责任心、有专业能力的人，这些人要能够独挡一面，具备学科发展引导能力，要能够承担东方未来发展的重任。一句话，我们对“人才培养计划”遴选与培养选出来的人，寄予厚望。
具体到个人，你可以把它理解为一个“缺什么补什么”的计划，是针对薄弱环节的“查漏补缺”。比如，我们不少优秀的年轻医生，因忙于日常繁重的临床工作，疏于科学研究，这个计划就为临床医生提供了免费国外进修的硬性规定，专门给你留出做科研的时间，并在此期间保证你的工资与奖金，诸如此类的设计安排多且细。这是东方医院历史上投入最大的单项人才培养计划，所以需要进行入门遴选。
人才培养是个持续过程，必须“定期发车”，医院会不断缩短“发车时间”。本轮计划中，我们采取“三年计划、两年一评”的形式，即以三年为一个培养周期，两年进行一轮新人选拔。选拨过程具有资格审查、民主测评、外语考核、专家面试等多个环节。今后，类似的人才培养计划将越来越多，越来越细，在政策设计上，力求对接大多数员工的职业发展需求，让每位员工的职业发展最大限度地交集于医院的发展。
东方的整体实力比不上三甲老院，既体现在学科水平也包括人才梯队。但东方也因此具有更少的学派门阀壁垒与更多的职称、岗位、进修机会，年轻人在东方应该有更快的成长通道和更多的发展平台。大家可以看到，在这次行政大部制主任改革中，就涌现出了80后的年轻人。另一方面，医院也引进了多位老骥伏枥、志在千里的医疗“大家”。东方用人，从来都是不拘年龄经历、也不论资排辈，就是唯“德才是举”，不拘一格用人才！通过今后滚动型人才培养计划，更要不拘一格“降”人才、“催”人才。
让医院发展的红利反哺更多东方人，成就更多东方人、吸引和凝聚更多的东方人，打造更加多元、宽松、畅通的人才成长和乐业环境，这是我作为院长，对东方人的承诺。 党委宣传部